若是职工都是高度自觉的，老板发钱也爽快。但这样的神仙职工真实不好找，只要经过设置查核的方法，来量化每位职工的作业内容及产出价值。

  理论上来说，职工若是认真作业，完结各项查核方针，收入天然不会少。但职工对查核总是较为冲突，以为之所以设置这些查核方针，便是找理由扣钱算了。当然了，劳资之间的悉数对立，中心便是了解不对称，老板和职工想得不一样。

  1.人不是机器，不是给了指令，给了优点，就会主动干活的。人是有情感的，是心情主导的。所以，人事办理的第一步便是对人心情的办理，先处理愿不愿意的问题，然后才是怎样做的问题。

  4.人的赋性没那么巨大，有慵懒，会推卸责任，会偷闲，也没那么自觉，所以，不能过于提高职工。

  客观地来说，查核是量化职工的作业价值，引导职工尽力的方向，是规范化办理的必定。设置查核自身没有错，仅仅别那么片面，别那么直接，需求在前期有些衬托。查核方法也可从简到繁，别试图一步到位，并设置些与查核的配套方法。比如：

  1.首要清晰职工的入职取向。也便是职工到公司上班究竟是图什么？不能一刀切悉数假定都是为了来赚钱的。若是非经济取向型的职工，对其运用经济查核，拔苗助长。

  3.清晰薪资行情。职工的薪酬凹凸不是老板定的，而是当地的行情定的。若当时薪资在正常水平，可向职工揭露。

  4.清晰各项作业的履行规范。一方面公司是不是清晰给职工供给了作业履行规范，另一方面，职工是否依照既定规范在履行，也是查核标尺之一。

  6.查核取向，看是引导职工走运营仍是办理道路。若是引导走运营道路，那就朴实查核事务额即可，若是查核职工走办理道路，查核内容则要增加对部属职工的培育、规范化流程的补充、新途径新客户的开发、规划的规划等多元内容。

  7.若是纯事务量查核，在商场拓宽初期，可彻底依照事务量（成果）来查核，做多少算多少。若是商场格式现已开始成型，则可依照达到率来查核，根据各区域的出售基数，设置不一样的增长率或方针额，再来查核职工的实践达到率。

  8.最好是在薪酬增量部分做查核，原有薪酬额不变，新增薪酬部分用来查核。这样职工不吃亏，否则在职工看来，即使增加了薪酬，但要做全面查核，那便是变相在扣钱。

  9.查核分期望式和失望式。只要扣钱便是失望式查核。可增加奖赏部分，例如职工对公司的合理化主张，作为期望式查核部分，给予对应的经济奖赏。虽然有查核或许会扣职工的钱，但职工在合理化主张方面有所奉献，亦可增加收入，这与扣钱之间构成一个平衡。

  10.作业态度这种过于理性的方针主张不计入查核，简单扯皮。主张偏重能够彻底量化的，不扯皮的查核项目，比如客户投诉、单子错了、不依照规范流程、考勤迟到早退等。

  11.记账式查核实现。在当时查核方法不变的情况下，可考虑将扣罚部分只记账，然后半年结算一次，成心给职工留出冲抵的时刻，引导职工经过新开途径和客户、发现躲藏问题、合理化主张、优化作业流程等方法，来获取冲抵。